Artikkelit
16.12.2025
Johtamisen eväitä pureskeltavaksi
Virastojen ja ministeriön johtoa ja avainhenkilöitä osallistui syksyn aikana työpajoihin, joissa pureuduttiin sivistyshallinnon johtamiseen. Työpajatyöskentelyyn perustuva loppuraportti esiteltiin joulukuussa sivistyshallinnon johdolle. Näkemykset toimivat pohjana johtamiskulttuuria edelleen kehitettäessä.
Sivistyshallinnon yhtenäisen johtamiskulttuurin rakentaminen käynnistyi jo vuonna 2023, kun uudistushankkeen ensimmäisissä suuntaviivoja hahmoteltiin. Tänä syksynä osana sivistyshallintouudistuksen muutosjohtamista toteutettu työpajojen sarja syvensi keskustelua johtamisesta ja toi eri toimijat yhteen.
Ensimmäisissä työpajoissa tarkasteltiin hallinnonalamme johtamiskulttuurin nykytilaa sekä toivottua suuntaa. Työpajoissa käsiteltiin muun muassa hyvän henkilöstöjohtamisen tavoitteita, johtoryhmätyöskentelyä ja strategisen dialogin merkitystä. Loka−marraskuun työpajoissa edettiin kohti käytäntöjä ja pohdittiin, miltä toivottu johtamiskulttuuri näyttää arjen tekoina.
Työpajojen antia osallistujille oli myös mahdollisuus tutustua eri virastojen hyviin käytäntöihin ja pohtia, miten niitä voisi hyödyntää omassa organisaatiossa. Palautteen perusteella parasta työpajoissa olikin pohtia sivistyshallintoa ja keskustella siitä muiden kanssa. ”Työpajat olivat hyvin fasilitoituja ja ainakin omissa pienryhmissä saimme hyvää keskustelua aikaiseksi”, eräs osallistujista kommentoi.
Arjen johtamistekoja päästiin harjoittelemaan ”roolipelinä”, jossa kuviteltu uuden esihenkilön perehdyttämistilanne tarjosi konkreettisen tavan pohtia, mitä sivistyshallinnon johtamistavoista ja -kulttuurista on tärkeää välittää uusille tulijoille.
Johtamiskulttuuri on tekoja ja toimintaa, arvoja ja asenteita
Työpajoissa yhdeksi tärkeimmistä huomioksi nostettiin kyky tunnistaa ja tehdä näkyväksi, mitä sivistyshallinnossa tavoitellaan. Ylätason johtamiskulttuuri voi helposti jäädä arjessa vieraaksi.
Työpajojen loppukooste sisältää tavoiteltavan johtamiskulttuurin piirteiden lisäksi johtopäätöksinä johtamisen keskeisiä vahvuuksia ja kehityskohteita sekä toimenpidesuosituksia. Keskustelu ja sivistyshallinnon yhtenäisen johtamiskulttuurin rakentaminen jatkuu niiden pohjalta.
Keskeisinä vahvuuksina ryhmissä nostettiin esiin muun muassa luottamus asiantuntijuuteen, matala hierarkia, vuorovaikutus tulosohjauksessa ja johtoryhmien avoin ja keskusteleva ote.
Petrattavaakin löytyy. Valmisteluun toivottiin enemmän keskustelua jo valmisteluvaiheessa, vaikka asiat olisivat vielä kesken. Päätösten perustelemista ja viestinnän selkeyttä korostettiin. Esihenkilöiden muutosjohtamisen taitoja tulisi kehittää. Lisäksi nähtiin tärkeänä tunnistaa, missä asioissa tarvitaan yhteisiä linjauksia ja käytäntöjä ja missä virastokohtaiset mallit ovat tarkoituksenmukaisempia.
Strategisen dialogin kehittämisessä korostui tarve riittävälle valmisteluajalle, ennakoitavuudelle ja yhteismittaiselle ohjaukselle. Vuoropuhelua toivottiin laajennettavaksi koko hallinnon tasolle, ja johdolle kaivattiin säännöllistä keskustelun mahdollistavaa foorumia. Myös strategiselle johtamiselle ja tilannekuvan muodostamiselle toivottiin enemmän aikaa. Hallinnonalalle kaivataan yhteistä strategiaa ja vuosikelloa, joiden varaan virastot voivat rakentaa omat strategiansa ja suunnitella toimintaansa. Tavoitteiden tulisi olla selkeitä, mitattavia ja kiinnittyä vahvasti sekä substanssiin että strategiaan.
Henkilöstöjohtamisessa korostettiin valtion henkilöstöstrategian noudattamista ja sitoutumista yhteisiin hallinnonalalla sovittuihin periaatteisiin. Johtamisen toivottiin näyttäytyvän sellaisena, joka madaltaa hierarkiat, mutta ei hämärrä vastuita.
Kuva: Johtamiskulttuurin rakentaminen -loppuraportti
Valtiokonttori myönsi ministeriölle Kaiku-kehittämisrahaa sivistyshallinnon yhteisen johtamiskulttuurin rakentamiseen. OKM:n koordinoima hanke suunniteltiin keväällä ministeriön ja virastojen HRD-asiantuntijoiden yhteistyönä.
Johtamiskulttuurin työpajoja fasilitoivat johtamisen konsultointiyritys Balentor Oy:n asiantuntijat. Työpajoissa harjoiteltiin heidän esittelemänsä PDCA-toimintamallin (suunnittele, tee, arvioi ja opi) soveltamista sivistyshallinnon johtamiskulttuurin muutosprosessiin. Yhtenäinen johtamiskulttuuri konkretisoituu arjen työssä. Kulttuurin kehittyminen voidaan varmistaa yhdessä oppien, kokemuksia jakamalla ja yhteisiä keskusteluja jatkamalla.